Arbeitszeugnis

• Jede/r Arbeitnehmer/in hat nach einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf ein Zeugnis. Nach der Rechtssprechung des Bundesarbeitsgerichts muss ein Zeugnis wahr und gleichzeitig wohlwollend sein. Damit ist eine negative Äußerung in einem Zeugnis fast unmöglich geworden. Diese Seite soll Ihnen über das Zeugnis einige nützliche Informationen geben. Da bei der Erstellung von Zeugnissen vermehrt besondere Formulierungen als "Geheimsprache" verwendet werden, wollen wir Ihnen - wenigstens in Andeutungen - diese nicht vorenthalten.

Einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen durch Arbeitgeber

• In einem jüngsten Urteil hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine bisherige              Rechtsprechung bestätigt, dass eine einseitige Änderung der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber gerechtfertigt sein, wenn hierdurch Arbeitsplätze gesichert bzw. Betriebsstätten vor einer Schließung bewart werden. Eine Gesamtbetriebsvereinbarung, die u. a. mit dem ziel der Standortsicherung abgeschlossen wurde, sieht vor, dass Tariferhöhungen mit übertariflichen Vergütungsbestandteilen verrechnet werden sollten. Einzelne Arbeitsnehmer sahen hierin eine einseitige Änderung ihrer Arbeitsbedingungen und verweigerten die Zustimmung.

Vorlage Attest bei Arbeitsunfähigkeit

• Ein Arbeitgeber verlangte von seinen Beschäftigten, dass sie ihre Arbeitsunfähigkeit generell durch Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung nachweisen sollten. Und zwar  sollten sie vor Ablauf des dritten Kalendertages nach Beginn der Arbeitsunfähigkeit ein entsprechendes Attest vorlegen - auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit nur einen Tag dauert

Änderungskündigungen

• Es gibt neben der klassischen Entlassung auch die Kündigungen von Teilen des Arbeitsvertrages. Bei diesen sogenannten Änderungskündigungen steht nicht der komplette Arbeitsplatz zur Diskussion, sondern die Kündigung konkreter Bedingungen wie Arbeitszeit, Gehalt oder Arbeitsort. Derartige Änderungen müssen Arbeitnehmer nur unter bestimmten Voraussetzungen                    akzeptieren.

Abmahnung -Krankheit nicht ankündigen

• Wer in einer Auseinandersetzung mit Vorgesetzten droht "Wenn das hier so weiter geht, muss ich wohl öfters krank machen", riskiert eine Abmahnung. Die Ankündigung von Erkrankungen rechtfertigt eine Abmahnung. Arbeitsgericht Frankfurt/M. vom 21. März 2001 - 7 Ca 131/99 Arbeitsunfähigkeit:

Bei langer Krankheit Kündigung

• Eine voraussichtliche Arbeitsunfähigkeit von zwei Jahren kann eine Kündigung rechtfertigen. Dem Arbeitgeber ist in einem solchen Fall nicht zuzumuten, die zweijährige Krankheitsphase mit befristet eingestellten Arbeitskräften zu überbrücken. LAG Hessen Urteil vom 13.3.2001 -2/9 Sa 1288/00

Kündigung /Mündlich wirkungslos 

• Eine vom Arbeitnehmer mündlich ausgesprochene fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis auch dann nicht, wenn sie mit dem Zitat von Götz von Berlichingen verbunden ist. Der Fall: In einem Kündigungsschutzverfahrens behauptete der Arbeitgeber, die Arbeitnehmerin habe das Arbeitsverhältnis selbst gekündigt. Bei einer Auseinandersetzung habe sie ihn zweimal mit den  Worten "Sie können mich am Arsch lecken" beleidigt. Sie habe des weiteren erklärt, sie kündige fristlos und werde nicht mehr zur Arbeit erscheinen. Danach, sei sie auch nicht mehr gekommen. Das Arbeitsgericht: Selbst wenn die Behauptung des Arbeitgebers zutreffen sollte, beendete die Erklärung der Arbeitnehmerin nicht ihr Arbeitsverhältnis. Das Bürgerliche Gesetzbuch schreibt zur Wirksamkeit von Kündigungen die Einhaltung der Schriftform zwingend vor. Diese zum 1. Mai 2000 eingeführte Rechtsvorschrift bestimmt ausdrücklich, dass die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag "zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform" bedarf. Der Gesetzgeber hat damit ausdrücklich den Zweck verfolgt, ein größtmögliches Maß an Rechtssicherheit zu gewährleisten. Bei Kündigungen erfordern Gesetzeswortlaut und Gesetzeszweck, den Kündigenden vor übereilten Erklärungen zu schützen deshalb die Einhaltung der Schriftform. AG Nürnberg v. 5.6.01 - 12 Ca 2734/01

Ärztliches Beschäftigungsverbot - Mobbing darf nicht ignoriert werden

• Mobbing am Arbeitsplatz kann zu einer Gefährdung der Gesundheit einer schwangeren Arbeitnehmerin und des werdenden Kindes führen. In diesem Fall wäre ein Beschäftigungsverbot gerechtfertigt. Der Fall: Die schwangere Arbeitnehmerin legte vier Monate vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest vor, in dem erklärt wurde, dass für sie ein unbefristetes Beschäftigungsverbot gelte. Durch eine Rückfrage bei den ausstellenden Ärzten erhielt der Arbeitgeber die Auskunft, die Arbeitnehmerin habe über Probleme mit Vorgesetzten und Arbeitskollegen geklagt. Der Arbeitgeber hielt das für vorgeschoben und stellte die Gehaltszahlung ein. Daraufhin klagte die Arbeitnehmerin die Vergütung ein. Im Prozess behauptete sie, Opfer von Mobbing und Psychoterror zusein  Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf gab dem Arbeitgeber Recht. Das Bundesarbeitsgericht hat den Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen. Das Landesarbeitsgericht muss jetzt prüfen, ob auf Grund einer psychisch verursachten Ausnahmesituation eine Gefahr für Mutter oder Kind bestanden hat. Dann wäre das Beschäftigungsverbot begründet. Dabei werden die Aussagen der Ärzte zu berücksichtigen sein. BAG v. 21.3.01 - 5 AZR 352/99
   

Kündigungsschutz - erst nach sechs Monaten

• Arbeitgeber und Arbeitnehmer können eine kurze Probezeit vereinbaren. Das allein hat aber nicht zur Folge, dass der Kündigungsschutz vorzeitig eintritt. Dieser beginnt laut Kündigungsschutzgesetz erst nach einer sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit. Etwas anderes kann nur gelten, wenn im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbart worden ist. dass der Kündigungsschutzes früher beginnt. AG Frankfurt/M. v. 21.3.01 - 6 Ca 6950/00

Nebentätigkeitsgenehmigung

• In der letzten Zeit hat gerade in der Sozialen Arbeit die Zahl der Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse zugenommen. Nicht selten kann die Existenzsicherung erst über ein weiteres Arbeitsverhältnis gesichert werden. Viele KollegInnen verbinden darüber hinaus eine feste Anstellung mit einer selbständigen Tätigkeit in der Hoffnung, diese später ausbauen zu können. Damit gewinnt die Frage nach einer Genehmigung dieser Tätigkeiten an Bedeutung.Für tarifgebundene Beschäftigungsverhältnisse, insbesondere für den öffentlichen Dienst und den kirchlichen Bereich, gibt es eindeutige Regelungen. So heißt es beispielsweise im § 11 BAT (Bundesangestelltentarifvertrag), dass für die Nebentätigkeit des Angestellten die beamtenrechtlichen Bestimmungen des Arbeitgebers sinngemäß Anwendung finden. Das Beamtenrecht kennt seit jeher das Recht des Beamten auf Nebentätigkeit, wobei die vom Gesetzgeber gezogenen Grenzen zu beachten sind. Nicht zuletzt mit dem Hinweis auf das Grundrecht zur freien Entfaltung der Persönlichkeit ist dem Beamten die Nebentätigkeit gegen Entgeld grundsätzlich zugestanden. Allerdings dürfen durch die Nebentätigkeit die Interessen des Dienstherrn nicht berührt (verletzt) werden. Die in diesem Zusammenhang ergan-gene Rechtsprechung weist darauf hin, dass die inzwischen eingetretenen Arbeitszeitverkürzungen vornehmlich dem Ziele dienen müssen, dass der Bedienstete seine Gesundheit fördert und die Erhaltung seiner Arbeitskraft, sein Können und seine Einsatzbereitschaft sowie seine Dienstfähigkeit in das Interesse des Dienstherrn stellt. Das Nebentätigkeitsbegrenzungsgesetz von 1985 (BGBI.I S. 371) regelt deshalb den Umfang einer oder mehrerer Nebentätigkeiten in der Woche mit einem fünftel der regelmäßigen Arbeitszeit als verbindliche Obergrenze.  Bei der gegenwärtigen Wochenar-beitszeit von 38,5 Stunden sind dies 7.7 Stunden, die außerhalb der Hauptbeschäftigung in einer weite-ren Beschäfti-gung/Neubeschäftigung wöchentlich gegen Entgeld geleistet werden dürfen.  Die weiteren Vorschriften regeln eindeutig, dass die beabsichtigte Nebentätigkeit vor Aufnahme anzu-zeigen ist. Für nicht tarifgebundene Beschäfti-gungsverhältnisse gelten die Bestimmungen des allgemeinen Arbeitsrechts. Aus § 242 BGB leitet sich die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ab, wonach eine Nebentätigkeit dem Arbeitgeber angezeigt werden muss (6 AZR 314/94). Diese Verpflichtung bestehe unabhängig davon, ob die Ausübung einer Nebentätigkeit nach Tarifrecht anzeigepflichtig- und genehmigungsbedürftig ist. Grundsätzlich darf der Arbeitnehmer also mit verschiedenen Arbeitgebern mehrere sich zeitlich nicht überschneidende Arbeitsverhältnisse abschließen oder eine selbstständige Tätigkeit neben seiner Tätigkeit als Arbeitnehmer ausüben.  Voraussetzung ist jedoch, - dass der Arbeitnehmer mit sei-ner Nebenbeschäftigung seinem Arbeitgeber keine unlautere Konkurrenz macht,  - die Nebentätigkeit seine Arbeitskraft auch nicht in einem solchen Umfang beeinträchtigt, dass er zur Leistung der vertraglichen Arbeit im ersten Beschäftigungsverhälnis / Hauptbe-schäftigung nicht oder  nicht mehr hinreichend in der Lage ist,  - und der Arbeitnehmer nicht die im Arbeitszeitgesetz vorgeschriebenen Höchstarbeitszeiten überschreitet. Alle Beschäftigungszeiten in allen Beschäfti-gungsverhältnissen sind dabei zusammenzurechnen. Hier gilt im Regelfall, dass die wöchentliche Arbeitszeit einschließlich der Nebentätigkeit 6/5 der Nor-malarbeitszeit nicht überschrei-ten darf. Bei einem Verstoß gegen die zuläs-sige Höchstarbeitszeit kann das zweite Arbeitsverhältnis nichtig sein. Die Anzeigepflicht des Arbeitnehmers wegen einer weiteren Beschäftigung gegen Entgeld/Lohn ergibt sich auch dann, wenn der Arbeitnehmer "geringfügig" im Sinne des Sozialgesetzbuches SGB IV beschäftigt ist. Daneben ergibt sich, wie schon erwähnt, eine Anzeigepflicht aus dem Grundsatz von Treu und Glauben(§ 242 BGB).

Grundsatzurteil zum Schutz vor Mobbing

• Die 5. Kammer des Landesarbeitsgericht in Erfurt (LAG Erfurt, Urteil vom 17. April 2001, Aktenzeichen 5 Sa 403/2000) hat mit einem Grundsatzurteil den Schutz von Arbeitnehmern vor Mobbing gestärkt. Das Gericht wertete den "systematischen Psychoterror" als einen schweren Eingriff in das Persönlichkeitsrecht und in die Gesundheit des Arbeitnehmers. Eine vergleichbare Entscheidung - auch des Bundesarbeitsgerichts - gibt es bislang nicht. Das LAG stellt 14 Leitsätze auf, nach denen Fälle von Mobbing künftig entschieden werden können. Demnach ist der Arbeitgeber verpflichtet, das Persönlichkeitsrecht seiner Beschäftigten zu schützen. Dies gilt auch vor Belästigungen durch Dritte. Jeder Arbeitnehmer hat einen Unter- lassungsanspruch gegen jegliches Mobbing. Die oft bestehende Beweisnot der Opfer müsse ausgeglichen und der Grundsatz eines fairen Verfahrens auch auf Fälle von Mobbing angewandt werden. Das hat zur Folge, dass das Opfer als Partei anzuhören und seine Glaubwürdigkeit zu prüfen ist. Derzeit noch kommen Opfer von Mobbing vor Arbeitsgerichten meist gar nicht erst nicht zu Wort, weil sie ihre Vorwürfe nicht hinreichend beweisen können. Ein 54 Jahre alter leitender Angestellter einer Sparkasse hatte geklagt. Mit Aufgaben weit unter seiner Vergütungsgruppe hatte ein Vorstand den Mann über Monate aus der Anstellung zu drängen versucht. Das LAG bestätigte unter Androhung von 50.000 Mark Ordnungsgeld eine einstweilige Verfügung des Arbeitsgerichtes Gera. Diese hatte der Sparkasse eine Fortsetzung des Verhaltens verboten. Der leitende Angestellte war an Depressionen erkrankt.

Nach 48 Stunden Arbeit in der Woche ist Schluss!

• Das Arbeitsgericht Gotha hat mit Beschluss vom 03.04.2001 (Az.: 3 BV 1/01) festgestellt, dass die durchschnittliche Arbeitszeit in einem sieben Tages Zeitraum 48 Stunden beträgt und dass auch Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit Arbeitszeit ist. Im Rahmen eines Beschlussverfahrens wurde vor dem Arbeitsgericht Gotha darüber verhandelt, ob der Rahmendienstplan Rettungsdienst beim Deutschen Roten Kreuz hinsichtlich der vereinbarten durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit gegen die Richtlinie 93/104 EU vom 23.11.1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung verstößt. Anlass des Verfahrens war die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes vom 03.10.2000 (C 303/98) zur Anwendung der Arbeitszeitrichtlinie auf Ärzteteams im Zusammenhang mit Bereitschaftsdienst und Schichtarbeit. Nach dem Beschluss des Arbeitsgerichts Gotha, in dem der Betriebsrat obsiegte, ist eine Betriebsvereinbarung, wonach die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 49 Stunden beträgt, unwirksam. Die Leitsätze des Beschlusses lauten: 1. Die Richtlinie des Rates der Europäischen Union Nr. 93/104 vom 23.11.1993 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung ist im Anwendungsbereich des DRK-Tarifvertrages insbesondere hinsichtlich der Begriffsbestimmung der Arbeitszeit und Ruhezeit einschlägig. Gemäß dieser Richtlinie darf die durchschnittliche Arbeitszeit pro sieben Tage Zeitraum 48 Stunden, einschließlich der Überstunden, nicht überschreiten, was auch für den Schichtplan im Rettungsdienst des DRK Kreisverband I. gilt. Die maßgebliche Arbeitszeit im Sinne der arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften der Arbeitszeitrichtlinie ist die gesamte Zeitspanne, während der der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und seine Tätigkeit ausübt oder Aufgaben wahrnimmt. Arbeitszeit ist auch Bereitschaftsdienst in Form persönlicher Anwesenheit. Davon zu unterscheiden ist die Ruhezeit. Zeiten der Rufbereitschaft in denen die Arbeitnehmer frei über ihre Zeit verfügen können und eigenen Interessen nachgehen könnten, gelten als Ruhezeit.Unter Beachtung dessen verstößt die Betriebsvereinbarung zur Dienstplangestaltung im Leistungsbereich Rettungsdienst des DRK Kreisverband I. auch unter Zugrundelegung des DRK-Tarifvertrages gegen die Richtlinie 93/104, soweit dadurch die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit den Zeitraum von 48 Stunden übersteigt und ist somit unwirksam.

Weitere Urteile ( Information und Abruf über Herrn RA Opelka)

• Zuwendung während des Erziehungsurlaubs bei Teilzeittätigkeit  Weihnachtsgeld-Kürzung wegen krankheitsbedingter Fehltage Wirksamkeit einer Befristung nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz Verzicht auf tarifliche Leistungen als Einstellungsvoraussetzung Teilnahme an Betriebsratswahlen
• Sexuelle Belästigung Schwangerschaft kein Grund zur Ablehnung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses
• Rufbereitschaft per Handy
• Niederkunft der nichtehelichen Lebensgefährtin
• Lohneinbehalt wegen eines negativen Arbeitszeitkontos
• Kündigung - Kirchendienst
• Kündigung wegen Nichtableistung von Überstunden
• Krankheitsbedingte Kündigung
• Keine Wiederholung des Verfahrens
• Festlegung der Lage der Arbeitszeit
• Erziehungsurlaub / Zuwendung auch bei Teilzeittätigkeit
• Erziehungsgeld nicht auf Unterhaltsanspruch anzurechnen
• Erziehungsgeld: Einkommensgrenzen beachten
• Erneut Verfassungsbeschwerde gegen das Psychotherapeutengesetz erfolglos
• Eingruppierung Diplompädagoge in Erziehungsberatungsstelle
• Bundesverfassungsgericht beanstandet Versorgungsrente von Bund/Ländern (VBL)
• Beurteilungszeitpunkt für eine Kündigung
• Beleidigende Äußerungen über den Dienstherrn
• Befristung und Klagefrist
• Befristung und Aufenthaltserlaubnis
• Befristung Arbeitsvertrag wegen Haushalt
• Befristete Arbeitsverträge überprüfen!
• Beendigung einer Schwangerschaft - Mitteilungspflicht
• Abmahnung geht vor Kündigung
• Anrechnung von Bereitschaftsdienst auf die Arbeitszeit
• Erster Erfolg in Sachen Zusatzversorgung
• Rechtsprechung: Keine Dienstbefreiung bei Geburt
• Reisekosten
• Reisekosten
• Arbeitnehmerweiterbildung
• Mitbestimmung
• Kündigung wegen fehlender Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
• Neue Regelungen nach dem Gesetz zu Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen:
• Soziale Arbeit besonders betroffen
• Dank des Arbeitgebers und gute Wünsche für die Zukunft?
• Kirche ist immer glaubwürdig
• Anspruch Wohnungsloser auf Barleistung für neuwertige Kleidung
• Pflegeleistungen plus Sozialhilfe
• Recht bei Betriebsschließung oder -übergang
• Wer muss das Arbeitszeugnis unterschreiben?
• Erholungsurlaub
• Nebentätigkeitsgenehmigung
• Wer muss das Arbeitszeugnis unterschreiben?
• Recht bei Betriebsschließung oder -übergang
• Grundsatzurteil zum Schutz vor Mobbing
• Boykottaufruf kann gerechtfertigt sein
• Arbeitsunfähigkeit: Keine Pflicht zum Mitarbeitergespräch
• Abfindungen bei Altersteilzeitverhältnissen
• Nach 48 Stunden Arbeit in der Woche ist Schluss!
• Nebenberufliche Tätigkeiten im gemeinnützigen Bereich
• Beabsichtigte Selbstständigkeit: Arbeitnehmer darf sie Kunden mitteilen
• Abmahnung! - Krankheit nicht ankündigen
• Arbeitsunfähigkeit: Bei langer Krankheit Kündigung
• Kündigung: Mündlich wirkungslos
• Mobbing darf nicht ignoriert werden
• Kündigungsschutz - erst nach sechs Monaten